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                  深圳市人力資源管理協會

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                  首页 >> 勞動法律法規 >>勞動法律法規 >> 招聘甄選與用工管理
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                  招聘甄選與用工管理

                  招聘甄選與用工管理

                  1.用人單位可以拒絕招用新冠肺炎傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人嗎?

                  答:新冠肺炎屬于乙類傳染病,按甲類傳染病管理。結合《中華人民共和國傳染病防治法》(傳染病防治法》第三十九條的立法目的,對于患有甲類傳染病或需采取甲類傳染病的預防、控制措施的乙類傳染病的,可以拒絕招用;屬于《傳染病防治法實施辦法》第十八條規定的人員,也可以拒絕招用。上述人員已經治愈,用人單位以其曾經患有該類疾病而拒絕招用,則構成就業歧視。

                  2.用人單位與勞動者約定入職時間,但因疫情影響受聘勞動者無法按約定入職的,如何處理?

                  答:按照《勞動合同法》第七條:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應按照與勞動者實際用工時間確定勞動關系建立時間,依法支付勞動報酬。用人單位以靈活用工方式已經安排勞動者提供勞動的,勞動者開始提供勞動之日為用人單位開始用工之日。

                  3.受疫情影響,用人單位不能依法及時與勞動者訂立或者續訂書面勞動合同,應如何處理?

                  答:根據《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關規定,受疫情影響,用人單位不能依法及時與勞動者訂立或者續訂書面勞動合同,勞動者請求未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的,不予支持。疫情防控期間,用人單位與勞動者協商一致,可以釆用電子形式訂立勞動合同。符合勞動合同法、電子簽名法等法律法規規定的電子勞動合同一經訂立,與書面勞動合同具有同等法律效力。

                  4.處于試用期中的勞動者因疫情原因無法正常上班,用人單位是否可以“延長”試用期?

                  答:勞動者在試用期內因客觀原因不能返崗上班,用人單位可以采取靈活的試用考察方式考核勞動者是否符合錄用條件。無法采取靈活考察方式實現試用期考核目的的,用人單位與勞動者協商順延試用期,不違反勞動合同法第十九條第二款關于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定精神。勞動者因上述原因導致無法正常提供勞動的期間不應計算在原約定的試用期內,不應視為延長了原約定的試用期。

                  如扣除受疫情影響期間后實際履行的試用期超過原約定試用期的,勞動者要求用人單位以試用期滿月工資為標準支付超出原約定試用期之后實際履行期間的工資差額,并根據勞動合同法第八十三條的規定要求用人單位以試用期滿月工資為標準支付該期間賠償金的,應予支持。

                  5.用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關情況,以及有關假期所在地、回崗路線等個人信息?

                  :可以。勞動者應當向用人單位如實報告相關信息。根據《勞動合同法》第八條規定,用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

                  根據政府相關要求,用人單位可以依法向勞動者收集與疫情防控相關的信息,包括但不限于地址、軌跡、健康信息等。用人單位不得收集與疫情防控及勞動合同履行無關的信息,且收集、處理或者披露應當符合個人信息保護的相關法律規定。


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