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                  深圳市人力資源管理協會

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                  首页 >> 勞動法律法規 >>勞動法律法規 >> 穩定就業與工資支付
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                  穩定就業與工資支付

                  穩定就業與工資支付

                  1.用人單位受疫情影響導致生產經營困難,為穩定就業,用人單位可以采取哪些辦法?

                  答:根據《廣東省人力資源和社會保障廳 關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關系相關工作的通知》,用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與勞動者協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定就業,盡量不裁員或者少裁員。鼓勵受疫情影響的用人單位采取集中工作、集中休息方式保持正常生產經營。符合條件的用人單位,可按規定享受穩崗補貼。

                  2.因新冠疫情導致經營困難,勞動者自愿或用人單位與勞動者協商一致不發或少發工資且制作有相關書面證明的,是否可以不發或少發停工期間工資?

                  答:可以。在與勞動者協商一致且有勞動者出具的相關情況說明,聲明為疫情特殊情況下自愿在約定期間放棄部分工資,約定期間過后恢復正常發放工資的,可視為雙方對勞動合同協商一致變更,不屬于《廣東省工資支付條例》規定的有關拖欠工資或克扣工資的情形。該種行為在深圳行政區劃內,也符合《深圳市勞動者工資支付條例》第三十四條的規定。但我們建議,在得到勞動者理解的情況下,用人單位應盡量參照最低工資標準水平,保障勞動者疫情期間基礎的生活經濟來源。

                  3.因新冠疫情導致經營困難,用人單位為了穩定就業,應當如何合法實施輪崗輪休、縮短工時的管理措施?

                  用人單位采取輪崗輪休和縮短工時的用工方式,可以減輕用人單位的經營負擔,其中:

                  1)輪崗輪休是指用人單位安排部分勞動者上班、部分勞動者在周末休息日和法定節假日之外仍然休息的一種用工政策,本質上是縮減工作量、縮短工時的一種方式,即同類崗位員工輪流交替上班,比如上一休一,同步減少相應比例的工資,但不得低于最低工資標準。

                  2)縮短工時是指在標準工時基礎上再縮短工作時間,用人單位根據實際工作時間按比例折算支付員工工資,且不得低于最低工資標準,本質上是減少勞動者的法定工作時間,并同步減少相應比例的工資,比如工時減半由八小時縮短為四小時。

                  用人單位采取輪崗輪休、縮短工時的管理措施,對于人數較少的中小型的用人單位,應與員工協商一致,并做好材料收集和證據固定工作,則一般不存在法律風險。對于一定規模以上的中大型用人單位,應按照《勞動合同法》第四條規定履行民主程序,即應當經職工代表大會討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定后告知勞動者。

                  4.因新冠疫情導致經營困難,用人單位為了穩定就業,應當如何合法實施待崗的管理措施?

                  待崗是我國從計劃經濟向市場經濟轉變時期,國家為了維護社會穩定,合理安置國有企業富余職工的一種做法。關于待崗的法律法規大多是在上世紀 90 年代特殊的背景下頒布的,如 1993 年的《國有企業富余職工安置規定》、1995 年的《工資支付暫行規定》、1995 年的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》等。在這些法律文件中,待崗要符合特定要求,并非用人單位可以隨意決定的。

                  一般而言,用人單位必須符合法律規定的條件,才能安排勞動者待崗。

                  第一個條件是,非勞動者原因導致用人單位生產經營困難并且達到了停工停產的嚴重程度,用人單位無法繼續提供工作崗位的。對此,用人單位應對生產經營困難及其嚴重程度負有舉證責任和義務;另外,既然是停工停產,就不會是用人單位正常經營卻安排個別勞動者待崗。

                  第二個條件是,非勞動者原因導致勞動者實際未提供勞動的。勞動者未提供實際勞動的情形根據程度不同可以分為兩種情形 :一種是勞動者沒有具體工作但每天去單位報到或者隨叫隨到;另一種是勞動者不用上班,可以休息或去其他單位工作,享受完全的自由。不管是哪種形式,勞動者未提供實際勞動都不是勞動者本人造成的,而是企業經營困難這種客觀情況造成的。

                  之所以嚴格約束用人單位隨意安排勞動者待崗,是因為該違法行為可能迫使勞動者主動離職而無法獲得經濟補償,也可能因企業先安排待崗再實施解除勞動合同從而降低經濟補償的基數,這些都會損害勞動者的合法權益。如果企業出現了生產困難但沒有達到停工停產的嚴重程度,暫時無法向個別勞動者提供工作崗位的,這種情況應屬于勞動合同履行障礙,用人單位可以與個別勞動者協商變更勞動合同處理待崗事宜,如果雙方未能就變更勞動合同內容達成一致,用人單位應按照《勞動合同法》第四十條第三款的規定與個別勞動者解除勞動合同并支付經濟補償。

                  5.用人單位因為疫情而導致經營困難,停工停產的,勞動者工資如何處理?

                  答:根據《廣東省工資支付條例》第三十九條規定,非因勞動者原因造成用人單位停工、停產,未超過一個工資支付周期(最長三十日)的,用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的,可以根據勞動者提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費,生活費發放至用人單位復工、復產或者解除勞動關系。

                  6.如何理解“停工停產在一個工資支付周期內”的涵義?

                  答:用人單位停工停產的起止日期計算,從停工停產當日起至復工復產前一日止連續計算。其中,一個工資支付周期最長不超過30天(不剔除休息日、法定節假日等各類假)。用人單位發薪日期在此期間的,不影響按停工停產相關支付標準分段計算工資。例如,某用人單位實行月薪制,從2月3日起停工停產一直延續到3月30日,其中,2月3日至3月3日為第一個工資支付周期(30天),3月4日至3月30日為第二個工資支付周期。

                  用人單位停工停產后復工,復工后再次停工停產的,每中斷一次需重新計算,不得將兩次停工停產的時間累計計算。例如,某用人單位從2月3日起停工停產一直延續到2月20日,則此期間為第一個工資支付周期;之后該用人單位復工復產,但3月1日起又再次停工停產,第一個工資支付周期則要從3月1日重新計算,不得將2月3日至2月20日累計計算在內。

                  7.受疫情影響,用人單位按規定向勞動者發放生活費期間,勞動者患新冠肺炎被隔離治療的,工資應如何計發?

                  答:受疫情影響用人單位未復工或者用人單位已復工但勞動者未返崗超過一個工資支付周期,用人單位已開始按規定向勞動者發放生活費的,在此期間勞動者因患新冠肺炎被隔離治療,用人單位應按正常勞動支付勞動者在依法被隔離治療期間的工資,支付標準不得低于當地最低工資標準。

                  8.產假期間用人單位停工停產,可以按照停工停產標準發放工資嗎?

                  答:不可以,其享受的生育津貼(產假工資)不應低于其原工資標準。雖然根據《廣東省工資支付條例》的規定,用人單位因受疫情影響導致停工停產的,可以支付停工停產工資,但根據《女勞動者勞動保護特別規定》第八條第一款規定“女勞動者產假期間的生育津貼,對已經參加生育保險的,按照用人單位上年度勞動者月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的,按照女勞動者產假前工資的標準由用人單位支付!碑a假期間女勞動者顯然不在用人單位支付停工停產工資范圍內,因此,根據生育女勞動者特殊保護的原則,產假期間用人單位停工停產的,不應按停工停產標準支付。

                  9.因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施,導致用人單位延遲復工或勞動者不能返崗,勞動者的工資應如何計發?

                  答:應區分不同情況處理:

                  1)用人單位安排勞動者優先使用帶薪年休假等各類假(包括用人單位自設的福利假)、綜合調劑使用1個自然年度內的休息日,按照相關休假規定或勞動者正常出勤支付勞動報酬。

                  2)對用人單位安排未返崗勞動者通過電話、網絡等方式提供正常勞動的,按正常勞動支付工資。

                  3)用人單位可以依據與勞動者協商一致調整后的工資標準支付勞動報酬,調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。

                  4)對用人單位未復工或者復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的,參照停工停產期間在一個工資支付周期內容的,按照勞動合同約定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的,由用人單位發放生活費,生活費按不低于當地最低工資標準的80%支付。

                  10.勞動者在其隔離治療期滿或者醫學觀察期滿以及政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施結束之后要求返崗,用人單位拒絕的,工資待遇如何處理;勞動者據此解除勞動合同并請求經濟補償的,應否支持?

                  答:根據《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳<關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關規定,新冠肺炎患者治愈出院后,疑似病人在確診未患新冠肺炎后,新冠肺炎患者密切接觸者、自疫情嚴重地區返粵勞動者以及其他因疫情防控需要集中或者居家隔離的勞動者,在醫學觀察期滿后要求返崗,用人單位無正當理由拒絕的,應支付正常工作時間的工資。

                  用人單位拒絕勞動者返崗且不支付工資超過合理期限,勞動者依據勞動合同法第三十八條解除勞動合同并請求支付經濟補償的,應予支持。

                  11.用人單位可否安排被隔離的勞動者在家工作?需要支付加班費嗎?

                  答:用人單位可以安排安排被隔離的勞動者在家工作,但不需要支付加班費。

                  根據《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬, 要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情 況,勞動者應當如實說明。

                  勞動者隔離期間,用人單位給被隔離的勞動者在家安排遠程工作或者協助工作,該情形下應當被視為正常出勤,被隔離的勞動者在家工作也是正常履行勞動義務,公司應當支付正常出勤工資,不需要支付加班費。

                  12.疫情防控期間,用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公,用人單位降低勞動報酬,勞動者要求支付工資差額的,是否支持?

                  答:支持。除經協商一致降低勞動報酬外,用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公,一般應視為勞動者正常出勤,對勞動者要求支付工資差額的請求應予支持。

                  13.疫情防控期間,勞動者在家看護未成年子女,如何支付看護期間的工資待遇?

                  答:用人單位安排勞動者看護未成年子女期間在家上班,或安排勞動者采取錯時、彈性工作制等靈活方式提供勞動,或綜合調劑使用年度內的休息日,按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。

                  不存在上述情形的,用人單位可以依據與勞動者協商一致調整后的工資標準支付勞動報酬,調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準;或用人單位在落實上述期間請假制度后,由用人單位按照勞動者正常工作期間勞動報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付,可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項,但不得低于本市最低工資標準。

                  14.勞動者被醫學隔離觀察期間,工資如何核發?

                  答:根據《傳染病防治法》第四十一條第二款規定,勞動者被醫學隔離觀察期間, 用人單位應按正常工作時間支付工資。

                  15.勞動者請求新冠肺炎治療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施期間的工資報酬,應如何處理?

                  答:根據《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳<關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》第5條的規定,勞動者請求用人單位在新冠肺炎治療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施期間,按照正常工作時間工資支付新冠肺炎隔離治療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施期間的工資報酬,應予支持。勞動者不遵守政府疫情防控規定,導致被隔離治療或者醫學觀察,勞動者請求該期間工資報酬的,不予支持。

                  16.用人單位根據需要,要求勞動者上班前在家隔離,工資待遇如何核發?

                  答:根據《傳染病防治法》規定,隔離措施由縣級及以上地方人民政府實施并報上一級人民政府報告批準之后實施。換言之,用人單位無權對員工采取隔離措施,亦不能強制要求勞動者在家辦公。用人單位可以與勞動者協商在家隔離期間的工資的待遇,如協商不成的,按正常工作時間的工資支付。

                  17.勞動者未感染或疑似感染,也不屬于密切接觸者,但自我要求在上班前自我在家隔離,工資待遇如何?

                  答:建議可以以休年休假或其他福利假的方式處理,如協商不成的,用人單位可以按事假處理。

                  18.勞動者被隔離,用人單位能否單方面調崗調薪?

                  答:依據《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文 本由用人單位和勞動者各執一份。

                  根據《傳染病防治法》第四十一條第二款規定,在隔離期間,實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障;被隔離人員有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。同時結合《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條,對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施 或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的用人單位勞動者,用人單位應當支付勞動者在此期間的工作報酬。據此可知,用人單位不得停止支付勞動者在隔離期間的工作報酬,也不能單方面調崗調薪。

                  19.健康碼由綠變黃,單位不給上班,工資怎么發放?

                  答:若勞動者沒有違反相應的防疫規定,非因個人原因導致的黃碼,不管是用人單位不給上班還是政府統一規定不上班,都是為了防疫的需要,因此,即便沒有上班,也應按照正常工作時間支付工資。

                  20.視同出勤中,工資是否應該包含加班費、獎金、績效和用人單位的福利?

                  答:按照國家固定,加班費、績效、獎金以及相應的補貼、津貼也屬于工資組成部分,我們的理解是視同出勤并未正常出勤,因此:

                  (1)加班費無須支付;

                  (2)正常工作的情況下能獲得的績效應該支付,對于有明確工作交付成果要求的,未達成要求的,可以不予支付;

                  (3)獎金取決于是否有約定及制度規定,如無約定或規定,屬于用人單位的自主權,是否支付由用人單位根據實際情況自主決定;

                  (4)補貼、津貼等取決于款項的性質,如果是正常出勤才可能發生的待遇,比如出勤人員的車補、誤餐費或餐費補貼、津貼,則可以不支付。

                  21.用人單位因受疫情影響延遲發放工資或者未依法及時為勞動者繳納社會保險費,勞動者解除勞動合同并請求經濟補償,應否支持?

                  答:不予支持,根據《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關規定,用人單位因受疫情影響延遲發放工資未超過30天,或者未依法及時繳納社會保險費,勞動者以此為由解除勞動合同并請求經濟補償的,不予支持。

                  22.用人單位因對疫情防控期間工資待遇支付等政策掌握不夠透徹,導致對勞動者勞動報酬少發或漏發,勞動者依據勞動合同法第三十八條第一款第二項的規定提出解除勞動合同,要求支付解除勞動合同經濟補償的,是否支持?

                  答:疫情防控期間客觀存在勞動報酬計算標準不明確等情形,因用人單位和勞動者對疫情防控期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差,需要經過仲裁或者審判機關審理等才能確定是否構成拖欠的,此種情形下用人單位不存在惡意或重大過失,故對勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的請求一般不予支持。


                  (深圳市人力資源管理協會秘書處下載)


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