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                  深圳市人力資源管理協會

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                  首页 >> 勞動法律法規 >>勞動法律法規 >> 考勤管理與休息休假
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                  考勤管理與休息休假

                  考勤管理與休息休假

                   

                  1.勞動者要求參加全員核酸檢測期間的時間應如何考勤?

                  答:勞動者在工作期間根據政府疫情防控規定,參加政府公告要求的全員核酸檢測所需時間,用人單位應視同提供正常勞動并支付其工資;同時用人單位要結合本單位生產工作實際,合理調整勞動者工作時間,積極配合做好全員核酸檢測工作。

                  2.用人單位可以拒絕無正當理由拒不進行核酸檢測的勞動者上班嗎?

                  答:可以。用人單位如遇勞動者無正當理由拒不進行新冠病毒核酸檢測,應向勞動者做好相關政策解釋工作。勞動者若堅持拒不配合,用人單位可拒絕其上班,勞動者停工期間視為其個人原因導致,可作事假處理,用人單位無需支付勞動者該期間工資。

                  3.勞動者因隔離、交通限制等防控措施未能按時復工的能否做曠工處理?

                  :不能。用人單位可要求勞動者提供被隔離、交通限制等證明文件,勞動者應及時向企業說明情況并按企業規定履行請假手續。

                  4.用人單位因疫情防控需要強制安排加班的,時長有何限制?   

                  答:根據《勞動法》第四十一條 用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。

                  5.用人單位因新型冠狀病毒疫情需要生產所需的物資或為疫情需要提供服務的,用人單位安排勞動者加班時數超過法律規定,是否違反法律規定?

                  答:對承擔政府疫情防控保障任務的用人單位,屬于勞動法第四十二條規定的情形且需要加班的,在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下,其延長的工作時間不受勞動法第四十一條限制,但應依法支付加班工資。

                  6.承擔疫情防控保障任務的用人單位,要求勞動者合理延長工作時間被勞動者拒絕,用人單位應當如何處理?

                  答:承擔疫情防控保障任務的用人單位,通知勞動者合理延長工作時間,勞動者無正當理由未按用人單位要求合理延長工作時間的,屬于可以解除勞動合同的情形,用人單位可根據法律、勞動合同的約定或者本單位的規章制度,與其解除勞動合同。

                  7.疫情期間,用人單位受政府緊急措施影響而停工停產的,應如何計算實行綜合計算工時工作制勞動者的工作時間?

                  答:用人單位受政府緊急措施影響而停工停產的,不影響實行綜合計算工時工作制的崗位按現有的工時周期計算工作時間。

                  8.小區因為疫情被封,勞動者無法返崗,用人單位是否可以安排年休假、用人單位福利假以抵銷不能上班?

                  答:可以,根據《勞動者帶薪年休假條例》第五條第一款規定:“單位根據生產、工作的具體情況,并考慮勞動者本人意愿,統籌安排勞動者年休假。年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排勞動者年休假的,可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排勞動者休年假的,經勞動者本人同意,可以不安排勞動者休年假。對勞動者應休未休假天數,單位應當按照該勞動者日工資收入的300%支付年休假工資報酬!薄队萌藛挝粍趧诱邘侥晷菁賹嵤┺k法》第九條中規定:“第九條 用人單位根據生產、工作的具體情況,并考慮勞動者本人意愿,統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排勞動者年休假或者跨1個年度安排年休假的,應征得勞動者本人同意!睆纳鲜鰲l文可知,對當年(或跨1個年度)具體休帶薪年休假的方案,由用人單位根據生產、工作的具體情況,并考慮勞動者本人意愿統籌安排,未要求用人單位必須與勞動者協商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。

                  同時,根據人力資源社會保障部等四部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持用人單位復工復產的意見》相關規定:“對不具備遠程辦公條件的用人單位,與勞動者協商優先使用帶薪年休假、用人單位自設福利假等各類假!庇萌藛挝唤y籌安排勞動者休帶薪年休假,可將新冠肺炎疫情對用人單位和勞動考造成的損失降到最低,用人單位在統等安排勞動者休帶薪年休假時應依法履行協商程序,加強對勞動者的人文關懷,盡可能考慮、照顧到勞動者的實際情況,并即使足額支付勞動者帶薪年休假期間的工資報酬,勞動者應準確理解法律和政策規定,積極接受用人單位的休假安排。

                  9.產假期間隔離,年休假、婚喪假、探親假、產假、看護假等應順延嗎?

                  答:無須順延。根據《廣東省用人單位勞動者假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第九條:年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假的假期原則上應一次性連續安排,假期內遇公休假日的,均不另加假期天數規定可知,即便是法定的假期也不順延,而隔離是應對突發事件而采取的措施,更非勞動者法定休息的福利,且隔離期間生育勞動者一樣可以達到休息及恢復身體的條件,因此不應順延。

                   

                  10.疫情期間,孕期或哺乳期的勞動者可否延遲復工?

                  答:根據國家衛健委《關于做好兒童和孕產婦新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》,明確孕產婦是新冠肺炎易感人群,要求進一步做好孕產婦新冠肺炎疫情防控。

                  廣東省人社廳印發的《新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處置導則》明確,要結合實際協商安排孕期、哺乳期女勞動者居家遠程辦公、靈活安排工作時間和休息休假,做好孕期、哺乳期女勞動者特殊勞動保護。建議用人單位加強與此類勞動者的溝通,充分聽取勞動者的意愿并予以妥善安排。

                  對于因疫情影響不能返崗復工的勞動者,經與勞動者協商一致,用人單位可以優先考慮安排勞動者帶薪年休假,也可以通過安排用人單位自設的福利假、實行休息日調休等形式合理安排勞動者休息休假,保障孕期或哺乳期勞動者合法權益。經協商一致使用帶薪年休假、用人單位自設福利假等各類假的,按相關假的規定支付工資。

                  11.如何理解“依法綜合調劑使用年度內的休息日”?

                  所謂綜合調劑使用年度內的休息日,指在疫情的特殊時期內,允許用人單位在一段時間內集中安排勞動者休息,等疫情穩定或結束后,再統一安排勞動者在休息日補回工作時間,即先休息再補班。例如某用人單位2月份因疫情安排勞動者23日至7日集中休息5天,在符合復工條件后,連續或累計5周、每周工作6天,以彌補2月份提前休息的5天。在實務操作中注意:

                  (1)預借休息日實施前應征得工會或勞動者的同意,就實施期間、預借休息日、補班措施、薪資發放、考勤管理等內容達成一致;

                  (2)后續補班過程中不得違反每周至少安排勞動者休息1日(連續休息不少于24小時)的限制性規定;

                  12.采用綜合調劑使用年度內的休息日”方式中,預借休息日的工資如何核發?

                  預借休息日工資有兩種發放方式:

                  1)預借休息日均不計算工資,僅發放工作日的工資;之后安排職工補班的,根據月補班天數,計算當月正常工資和補班的日工資。補班的日工資,為正常日工資的100%。

                  2預借休息日工資正常發放,在之后安排補班的,補班當月僅支付正常月工資,不再額外計算補班日工資。如果勞動合同解除或終止時,職工補班日少于2月份安排的休息日,企業可以將未補班的工資從職工離職當月工資中扣除。勞動者集中休息不上班,但作為后期補班(周末加班)的調休,用人單位正常支付工資。補班期間,勞動者加班提供勞動,但用人單位已經預先給予調休,因此無需額外支付工資。勞動者在完成全部補班前離職的(如先集中休息了5天,后期補班3天就離職了),用人單位可根據勞動者未補班天數結算離勞動者資。

                  13.用人單位在疫情防控延遲復工期間,安排勞動者休帶薪年休假或單位自設福利假等各類假,勞動者以未經過協商一致或未考慮本人意愿為由,主張已休的年休假無效,并要求相應支付未休年休假工資報酬的,是否支持?

                  答:依據《勞動者帶薪年休假條例》規定,對當年(或跨1個年度)具體休帶薪年休假的方案,由用人單位根據生產、工作的具體情況,并考慮勞動者本人意愿統籌安排,未要求用人單位必須與勞動者協商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。用人單位自設福利假等各類假同理,故對勞動者的該項請求不予支持。


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